FAQ

International Journal of Contemporary Management

Logo Uniwersytet Jagielloński w Krakowie

Wyniki wyszukiwania

wyszukiwarka prosta

szukaj np. “cognitive architectures” AND 1993-200 NOT Urban
wyszukiwanie zaawansowane
np. 1234-6789
np. 10.4467/16890027AP.16.022.6009
np. Uniwersytet Jagielloński

Numer 16(2)

Udostępnij udostępnij __T_ARROW_DOWN

2017 Następne

Data publikacji: 12.02.2018

Licencja: CC BY-NC-ND ikona licencji

Redakcja

Redaktor naczelny Ewa Bogacz-Wojtanowska

Zawartość numeru

Ad van Iterson

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 7-31

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.008.7521
Tło badań. Od czasów rewolucji przemysłowej masowe zakłady produkcyjne i biurokratyczne instytucje charakteryzowały się skoordynowanym działaniem, które koncentrowało się w określonych lokalizacjach (fabrykach, biurach) i określonych godzinach pracy. Jednak powszechnie przyjmuje się, że współpraca twarzą w twarz szybko traci na wartości z powodu telepracy, geograficznego rozproszenia firm i współpracy międzyorganizacyjnej.
Cel badań. W tym artykule spekuluje się, w jaki sposób upłynnienie lokalizacji, godzin pracy i granic organizacyjnych wpłynie na kreatywność, a ostatecznie na innowacje w miejscu pracy. Szczególną uwagę przywiązuje się do wielu zmysłowych i relacyjnych aspektów momentów twórczej pracy, zwanych również „epifaniami”. Zjawisko epifanii będzie wiązało się nie tylko z indywidualną kreatywnością, ale także z twórczością diadyczną i grupową, aby podkreślić jej relacyjny charakter.
Metodologia. Niniejszy artykuł stanowi kontynuację wcześniejszych prac teoretycznych dotyczących skutków odległej pracy nad samokontrolą pracowników (Clegg & Van Iterson, 2013) oraz badań empirycznych nad rolą objawienia się w kreatywności organizacyjnej (Van Iterson, Clegg & Carlsen, 2017).
 
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Małgorzata Baran

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 33-56

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.009.7522
Tło badań. Na sukces przedsiębiorstwa wpływają uwarunkowania wewnątrz­organizacyjne, jak i otoczenie zewnętrzne, które współcześnie jest bardzo turbulentne i wymagające. Niewątpliwie jednak kluczową rolę w osiąganiu przez firmę sukcesów odgrywa kapitał ludzki, a więc pracownicy z określonymi emocjami, postawami i zachowaniami, w których przejawia się zaangażowanie pracowników. Badania wskazują, że jednym ze skutecznych narzędzi wspierania pracowników jest mentoring. Wpływa on nie tylko na szeroko pojęty rozwój samych pracowników, ale także na rozwój całej organizacji. Poprzez oddziaływanie na postawy pracowników, ich emocje, zachowania, wpływa na ich zaangażowanie, sprzyjając sukcesowi przedsiębiorstwa.
Cel badań. Celem artykułu jest zbadanie zależności pomiędzy korzystaniem przez pracowników z mentoringu w firmie, a ich zaangażowaniem w pracę 
Metodologia. Przeprowadzone zostało badanie ilościowe na dobranej celowo próbie 1010 pracowników przedsiębiorstw funkcjonujących w Polsce, którzy brali udział w procesie mentoringowym w swojej firmie. Kryterium udziału w badaniu było ukończenie przez pracownika procesu mentoringowego. Stosowaną techniką badawczą była technika ankietowa. Zastosowana metoda pozwoliła autorce dzięki standaryzacji pytań, uzyskać zbiorcze i porównywalne ze sobą dane.
Na potrzeby prowadzonych badań oparto się na często wykorzystywanej koncepcji zaangażowania w pracę autorstwa Schaufeli. W badaniu wykorzystano kwestionariusz Praca i Samopoczucie UWES – Utrecht Work Engagement Scale.
Kluczowe wnioski. Udział pracowników w procesie mentoringu wpływa na ich zaangażowanie w pracę. Jak wynika z analizy statystycznej uzyskanych wyników badania, zaangażowanie pracowników w pracę jest dodatnio skorelowane z korzystaniem przez nich z procesów mentoringowych w przedsiębiorstwie. 
 
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Ewa Bogacz-Wojtanowska , Sylwia Wrona

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 57-74

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.010.7523
Tło badań. Wizerunek organizacji jest zbiorem subiektywnych wyobrażeń i przekonań, jakie posiadają o organizacji jej odbiorcy. Na negatywny lub pozytywny odbiór organizacji przez otoczenie zewnętrzne i wewnętrzne wpływa cała działalność organizacji. Dlatego świadome kształtowanie wizerunku i podejmowanie działań z zakresu public relations wymaga korzystania z określonych narzędzi i metod. 
Cel badań. Celem opracowania jest rozpoznanie sposobów kreowania wizerunku przez przedsiębiorstwa społeczne w Polsce. W szczególności autorki koncentrują się na tym, jaki stosunek do budowania wizerunku organizacji mają liderzy przedsiębiorstw, jakimi metodami się posługują oraz czy badają skuteczność organizacyjną w obszarze kreowania wizerunku. 
Metodologia. Zaprezentowane wyniki są rezultatem analizy o charakterze jakościowym. Dane zebrano za pomocą następujących metod badawczych: pogłębionych wywiadów indywidualnych, obserwacji i analizy dokumentów. Badania, których częściowe wyniki tutaj prezentujemy, przeprowadzono w 2012 i 2013 roku w ramach projektu Zintegrowany system wsparcia ekonomii społecznej.
Kluczowe wnioski. Wyniki badań jakościowych dowodzą, że pomimo świadomości przedsiębiorstw społecznych dotyczących potrzeby kreowania wizerunku, często nie podejmują one zaplanowanych w tym celu działań.
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Anna Dolot

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 75-98

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.011.7524
Background. Coaching is rarely used in the hospitality sector, a branch facing numerous problems in the area of Human Resource Management (HRM). Meanwhile, owing to its uniqueness and distinctive features, it contributes to complex competency development, bringing many benefits to HRM. 
Research aims. Some questions arise: how is the coaching process implemented in the hospitality sector; which of its elements (setting a coaching goal, coach’s active listening, asking questions, providing feedback, or building creative atmosphere) have the biggest influence on competency development? Moreover, from the point of view of a gap in the conducted research, it would be useful to learn which competencies are developed with the help of coaching in the hospitality sector. 
Methodology. Due to the rarity of coaching in the hospitality sector a case study method has been used. 
Key findings. Coaching is rarely used in the hospitality sector. The most important element of the coaching process is posing thought-provoking questions by a coach – both in the realised as well as in the ideal coaching process. Coaching is most helpful in the development of the following competencies: more effective management of one’s team, communication with other employees, and team work. 
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Rafał Drewniak

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 99-125

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.012.7525
Tło badań. W artykule dokonano charakterystyki cech oraz odpowiednich postaw skutecznego przywódcy w kontekście oczekiwań pracowników. Współcześnie, gdy firmy wciąż realizują coraz bardziej ambitne cele przy bardzo szybkim rozwoju technologii i wysokich oczekiwaniach specjalistycznych pracowników, istotna jest rola przywódcy w budowie potencjału społecznego firmy. Niewątpliwie tworzenie warunków wyzwalających wśród pracowników ich wewnętrzne zaangażowanie stanowi imperatyw w budowaniu potencjału społecznego przedsiębiorstwa.
Cel badań. W artykule przeprowadzono analizę zależności między sytuacyjnym modelem przywództwa a realizowanym stylem kierowania. Celem artykułu jest przedstawienie kluczowych cech skutecznego przywódcy oraz identyfikacja oczekiwań pracowników względem postaw i działań kierownika-przywódcy.
Metodologia. W celu identyfikacji kluczowych cech przywódcy przeprowadzone zostały badania ankietowe wśród 156 pracowników z pięciu przedsiębiorstw. Badanie zostało przeprowadzone przy użyciu anonimowego kwestionariusza ankiety. Drugą techniką badawczą był wywiad bezpośredni przeprowadzony z przedstawicielami kadry zarządzającej badanych przedsiębiorstw.
Kluczowe wnioski. Badanie wykazało grupę kluczowych warunków, które istotnie wpłynęły na budowanie stopnia zaangażowania pracowników w firmach. Wyniki badań pozwoliły także przybliżyć się do tematyki przywództwa w sensie praktycznym. Ocenie poddano m.in. relacje między przełożonym a podwładnymi, możliwości partycypacji w procesie decyzyjnym, a także oczekiwania wobec kierownika-przywódcy i reprezentowany przez niego styl kierowania. Przedstawiono kluczowe cechy skutecznego przywódcy oraz zidentyfikowano oczekiwania pracowników względem postaw i działań kierownika-przywódcy. Czynniki te wpływają na kształtowanie i efektywność przyjętego stylu kierowania w sytuacyjnym modelu przywódcy. 
 
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Małgorzata Gumola, Filip Chybalski

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 127-150

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.013.7526
Tło badań. Zarządzanie zmianą jest wymagającą i złożoną koncepcją, która w ostatnim czasie zyskała dużą popularność. Menedżerowie zdają sobie sprawę z tego, że zmiany są nieuniknioną częścią biznesu. Niemniej jednak, nawet jeśli są oni w stanie zarządzać prawidłowo procesem zmian, to często stają w obliczu problemu związanego z pomiarem jego rezultatów.
Cel badań. Głównym celem niniejszego artykułu jest zaproponowanie prakseologicznego podejścia do pomiaru efektów procesu zarządzania zmianą. Podjęta została także próba omówienia kwestii statystycznych dotyczących mierzalności efektów zarządzania zmianami, kiedy zmianę postrzega się jako dystans w ujęciu metrycznym.
Metodologia. Praca ma charakter teoretyczny i metodologiczny. Badanie oparte zostało głównie na przeglądzie literatury z zakresu zarządzania zmianą, prakseologii i statystyki.
Kluczowe wnioski. Odróżnienie pomiaru zmiany od pomiaru rezultatów zarządzania zmianą jest istotne w ewaluacji procesu zarządzania zmianą. Pierwszy bowiem odnosi się do skuteczności, a drugi do efektywności rozumianych na gruncie teorii prakseologii. W celu oceny procesu zarządzania zmianą postrzeganie zmiany jako odległości w ujęciu metrycznym oraz uwzględnienie danych wejściowych w analizie jest również uzasadnione. Wynika to z faktu, że planowana i świadoma zmiana wymaga wkładu i dlatego musi być odpowiednio zarządzana.
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Regina Lenart-Gansiniec

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 151-175

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.014.7527
Tło badań. Crowdsourcing jest pojęciem stosunkowo młodym, niemniej wzbudzającym coraz większe zainteresowanie badaczy. Wynika to z jego potencjału, pozwala on bowiem na doskonalenie procesów biznesowych, tworzenie otwartych innowacji, budowanie przewagi konkurencyjnej, dostęp do doświadczenia, informacji, umiejętności i pracy tłumu, rozwiązywanie problemów, zarządzanie kryzysowe, poszerzenie dotychczasowej działalności i oferty organizacji, kreowanie wizerunku organizacji, usprawnianie komunikacji z otoczeniem, optymalizację kosztów działalności organizacji. Jednak mimo że tematyka crowdsourcingu stanowi jeden z wyłaniających się obecnie kierunków badań na gruncie nauk o zarządzaniu, to obserwuje się swoistą trudność eksploracji. Wynikać ona może z niespójności w konceptualizacji bądź eksplikacji tego pojęcia.
Cele badań. Celem artykułu jest próba konceptualizacji, na podstawie dotychczasowych wysiłków badawczych, crowdsourcingu na gruncie nauk o zarządzaniu. W artykule przedstawiono propozycję konceptualizacji pojęcia crowdsourcingu z uwzględnieniem jego poziomów. 
Metodyka. Dla potrzeb określenia, oceny oraz identyfikacji dotychczasowego stanu wiedzy na temat crowdsourcingu przeprowadzono systematyczny przegląd literatury. Umożliwił on zapoznanie się z wynikami badań zbliżonych, ich selekcji i krytycznej analizie i na tej podstawie posłużył do poszerzenia wcześniejszych ustaleń innych badaczy. Analizie poddano pełnotekstowe, największe i obejmujące większość czasopism z zakresu zarządzania strategicznego bazy tj. Ebsco, Elsevier/Springer, Emerald, Proquest, Scopus oraz ISI Web of Science. W celu ustalenia stanu wiedzy i dotychczasowych ustaleń dokonano także przeglądu baz danych w Polsce: BazEkon i CEON. Analizie poddano 54 opracowania z baz anglojęzycznych oraz 41 z baz polskojęzycznych z okresu 2006-2017. 
Kluczowe wnioski. Przegląd dorobku naukowego wykazał niespójność w konceptualizacji pojęcia crowdsourcingu. Proponowane w dotychczasowej literaturze podejścia są niewystarczające i nie pozwalają na pełne zrozumienie crowdsourcingu
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Małgorzata Marzec

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 177-200

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.015.7528
Tło badań. Analiza organizacji trzeciego sektora wymaga wprowadzania nowych pojęć do opisywania i wyjaśniania zasad ich funkcjonowania. Podmioty ekonomii społecznej są zmuszone do zwracania coraz większej uwagi na relacje z podmiotami współpracującymi, tzw. interesariuszami. Budowanie zaufania wydaje się być sposobem ułatwiającym współpracę, realizację zamierzonych celów oraz rozwój organizacji. Ważną cechą organizacji trzeciego sektora jest to, iż powstają one w wyniku oddolnej inicjatywy obywatelskiej, tzn. ludzi pragnących osiągnąć określony cel. Budowanie optymalnych złożonych relacji z interesariuszami wydaje się głównym sposobem na realizację zamierzonych celów podmiotów trzeciego sektora. Ten cel może być skutecznie osiągnięty, gdy współpraca opiera się na zaufaniu. Zaufanie wydaje się nie tylko determinantem kształtowania działalności NGO, ale również efektem ich funkcjonowania. W artykule postawiono tezę, że zaufanie jest istotnym czynnikiem decydującym o sukcesie działania organizacji non profit.
Cel badań. Celem artykułu jest wskazanie miejsc – relacji powstawania zaufania, systematyka rodzajów zaufania oraz określenie determinant kształtowania zaufania do organizacji pozarządowych. Przedstawiono propozycję konceptualizacji pojęcia zaufania do NGO z uwzględnieniem czynników jego kształtowania. 
Metodologia. Dla potrzeb analizy zaufania do NGO przeprowadzono analizę literatury dotyczącej trzeciego sektora, zarządzania i zaufania. Przegląd umożliwił odniesienie wiedzy do określenia czynników kształtowania zaufania do NGO. Analiza literatury została uzupełniona o przegląd badań dotyczących warunków funkcjonowania i oceny działalności podmiotów trzeciego sektora w Polsce. 
Kluczowe wnioski. Przegląd literatury umożliwił usystematyzowanie pojęcia zaufania do organizacji trzeciego sektora. Konceptualizacja pojęcia zaufania do NGO wskazała płaszczyzny kształtowania zaufania oraz potrzebę dalszej systematycznej analizy zaufania do podmiotów działających w trzecim sektorze.
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Katarzyna Piórkowska

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 201-233

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.016.7529
Tło badań. Rozważania zawarte w artykule dotyczą wpływu ekonomii behawioralnej na konstrukt „strategie behawioralne”. Główną intencją koncepcji strategii behawioralnych jest wyjaśnianie, w jaki sposób (poprzez jakie mechanizmy) zachowania menedżerów konstytuują zjawiska na poziomie organizacyjnym – zwłaszcza w odniesieniu do strategii organizacji. Z kolei ekonomia behawioralna (nowa i stara) zakorzeniona jest w osiągnięciach badawczych zarówno ekonomii, jak i psychologii (kognitywnej, społecznej i ekonomicznej). 
Cel badań. Celem artykułu jest próba uspójnienia kategorii będących przedmiotem rozważań ekonomii behawioralnej i koncepcji „strategie behawioralne” w warunkach niepewności kontekstu (otoczenia). Cel został zrealizowany poprzez odpowiedź na następujące pytania badawcze: (1) Jakie są cechy wspólne ekonomii behawioralnej i strategii behawioralnych? (2) Jaki jest wpływ ekonomii behawioralnej na koncepcję strategii behawioralnych? (3) Jakie są potencjalne powiązania pomiędzy konkretnymi zjawiskami ekonomii behawioralnej i zachowaniami menedżerskimi w warunkach niepewności? 
Metodologia. Ekstensywny przegląd literatury.
Kluczowe wnioski. Kluczowym wnioskiem wynikającym z podjętych rozważań nad ekonomią behawioralną i koncepcją strategii behawioralnych jest konstatacja, iż zjawiska będące domeną ekonomii behawioralnej konstytuują menedżerskie decyzje w warunkach niepewności – sformułowano konkretne implikacje i propozycje badawcze w tym obszarze. 
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Barbara A. Sypniewska

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 235-265

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.017.7530
Background. Anomia pracownicza to rodzaj anomii społecznej wpisujący się w działalność zawodową, kiedy pracownicy narażeni są na ekspozycję powtarzającej się sytuacji pokusy. Wytwarzają wówczas wiarygodne usprawiedliwienia, które zostają utrwalone. Anomia występuje w organizacjach, w których wartości istnieją, są nawet zapisane, ale nie są przestrzegane. Źródeł powstania anomii pracowniczej szukać należy w kulturze organizacyjnej, strukturze organizacyjnej, organizacji pracy, sposobach motywowania i zarządzania, regulacjach prawnych, a także w zachowaniach człowieka i jego systemach wartości, w mechanizmach regulujących społeczne zachowania człowieka w danej organizacji. Zjawisko anomii pracowniczej wpisane jest w naturę prawie każdego biznesu, ale każde etyczne działanie ją ogranicza. Celem niniejszego artykułu jest analiza problematyki anomii pracowniczej, jej uwarunkowań, przyczyn i metod postępowania.
Research aims. Celem niniejszego artykułu jest analiza problematyki anomii pracowniczej, jej uwarunkowań, przyczyn i metod postępowania, z uwzględnieniem problematyki sytuacji pokusy oraz analizą dysonansu godnościowego i stosowanych wewnętrznych usprawiedliwień czyli uzasadnień niewłaściwego zachowania. W artykule zostaną zaprezentowane wyniki badania własnego przeprowadzonego w 2017 roku na grupie 1027 respondentów. Analiza dotyczy identyfikacji zachowań anomijnych i stosowanych dla nich usprawiedliwień czyli uzasadnień niewłaściwego, nieetycznego zachowania. Badanie było jednocześnie próbą weryfikacji tezy, że zjawisko anomii pracowniczej występuje w organizacjach niezależnie od rodzaju działalności firmy, kapitału i wielkości firmy, ale jest zależne od płci, wieku, wykształcenia, formy zatrudnienia oraz stanowiska. 
Methodology. W pierwszym kwartale 2017 roku przeprowadzone zostało badanie ilościowe metodą ankietową na podstawie kwestionariusza ankiety w grupie 1027 osób. Dobór osób do badania był celowy. Kryterium doboru było zatrudnienie w przedsiębiorstwie funkcjonującym w Polsce, bez względu na wielkość firmy. Z badania wyłączone zostały osoby samozatrudnione.
Findings. Na podstawie badania można stwierdzić, że zjawisko anomii pracowniczej występuje w organizacjach, ale różne są zachowania anomijne. Podobnie, występuje różnorodność stosowanych usprawiedliwień, uzasadnień swojego anomijnego zachowania będących podstawą wewnętrznej reinterpretacji. Badanie wykazało, że zjawisko anomii pracowniczej występuje w organizacjach niezależnie od rodzaju działalności firmy, kapitału i wielkości firmy, ale jest zależne od płci, wieku, wykształcenia, formy zatrudnienia oraz stanowiska.
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Andrzej Kaliszewski, Agnieszka Wojtczuk-Turek

International Journal of Contemporary Management, Numer 16(2), 2017, s. 267-294

https://doi.org/10.4467/24498939IJCM.17.018.7531
Tło badań. Zachowania innowacyjne pracowników stanowią jeden z kluczowych elementów pozwalających wyjaśniać konkurencyjność firm na rynku. W związku z tym badanie i rozumienie mechanizmów wyzwalających aktywność innowacyjną jednostek są ważnym obszarem analizy, dzięki któremu można wypracowywać praktyczne rekomendacje dla osób zarządzających organizacjami.
Cel badań. W artykule, na podstawie teorii równości Adamsa, opisano i wyjaśniono relacje pomiędzy kontrproduktywnymi zachowaniami w organizacji, poczuciem sprawiedliwości organizacyjnej i zachowaniami innowacyjnymi. W proponowanym modelu teoretycznym zachowania kontrproduktywne innych pracowników uznane zostały za inhibitor zachowań innowacyjnych. Poczucie sprawiedliwości pełniło rolę mediatora relacji pomiędzy zmiennymi. 
Metodologia. Badania zostały przeprowadzone w latach 2014–2015 na grupie 207 uczestników studiów podyplomowych uczestniczących na zajęciach w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Do analizy danych wykorzystano model korelacyjny, metodykę SEM (Structural Equation Modelling) w programie AMOS wersja 23, a także SPSS macro PROCESS do oceny efektu mediacji. 
Kluczowe wnioski. Badania potwierdziły statystyczne zależności pomiędzy zachowaniami innowacyjnymi a pozostałymi analizowanymi zmiennymi: negatywnie z zachowaniami kontrproduktywnymi innych pracowników i pozytywnie z sprawiedliwością organizacyjną. Na podstawie analiz metodą SEM można powiedzieć, że zachowania kontrproduktywne w sposób pośredni, poprzez mediacje sprawiedliwości organizacyjnej, tłumaczą przejawiane przez pracowników zachowania innowacyjne. Ponadto badania pokazują, że ujmowanie w analizach wskazanych zmiennych może być użyteczne w wyjaśnianiu innowacyjności w miejscu pracy i służyć zarówno działom HR, jak i menedżerom do podnoszenia innowacyjności firm.
Pobierz PDF PDF
Czytaj więcej Następne

Pliki do pobrania

Pobierz PDF spis treści PDF

Słowa kluczowe: bliskość fizyczna, dystans, współzależność zadań, kreatywność w miejscu pracy, epifania, wielowymiarowe doświadczenia, ucieleśniony rozwój pomysłów., mentoring, zaangażowanie w pracę, pracownicy., przedsiębiorstwa społeczne, wizerunek organizacji, public relations., coaching, kompetencje, rozwój, hotelarstwo., kluczowe: przywództwo, styl przywództwa, zaangażowanie organizacyjne., zarządzanie zmianą, proces zmiany, pomiar sprawności, prakseologia., crowdsourcing, konceptualizacja, przesłanki, zaufanie, NGO, trzeci sektor, zaufanie do organizacji poza­rządowych, strategia behawioralna, ekonomia behawioralna, mikrofundamenty., anomia pracownicza, sytuacja pokusy, usprawiedliwienia, dysonans godnościowy, zachowania innowacyjne w pracy, zachowania kontrproduktywne, sprawiedliwość organizacyjna, teoria równości.